Чи законно зменшувати зарплату під час війни: рішення Верховного Суду
Під час воєнного стану роботодавці в Україні отримали більше можливостей для зміни умов праці. Верховний Суд пояснив, коли зменшення зарплати є законним, чи потрібно попереджати працівника за два місяці та в яких випадках можливе звільнення, пише Kadroland.
Відповідь на це питання дав Верховний Суд у постанові від 5 лютого 2025 року у справі №757/22199/22-ц.
У чому полягала суть справи про зменшення зарплати
Позивач працював начальником управління внутрішньої безпеки. Його середня зарплата у червні–липні 2022 року становила понад 91 тисячу гривень.
Однак у липні 2022 року роботодавець видав наказ про зміну істотних умов праці:
- частину функціональних обов’язків працівника вилучили;
- посадовий оклад знизили до 13 695 гривень.
Фактично зарплата скоротилася майже на 80 тисяч гривень.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Працівник відмовився працювати в нових умовах, після чого його звільнили за пунктом 6 статті 36 Кодексу законів про працю — через відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
У суді чоловік вимагав:
- скасувати наказ про зміну умов праці;
- скасувати наказ про звільнення;
- поновити його на посаді;
- виплатити компенсацію за вимушений прогул.
Він стверджував, що реальних змін в організації роботи не було, а роботодавець просто суттєво урізав зарплату. Також позивач наголошував, що його не попередили за два місяці, як це передбачає трудове законодавство у мирний час.
Що вирішили суди про зміну зарплати у воєнний стан
Суди першої та апеляційної інстанцій стали на бік роботодавця.
Вони встановили, що через повномасштабну війну група підприємств втратила ключові активи у Маріуполі та Авдіївці, зокрема «Азовсталь» і ММК Ілліча. Це призвело до суттєвих змін у роботі компанії та скорочення штату майже на 40%.
Суди також звернули увагу, що функції позивача були пов’язані саме з діяльністю підприємств групи, тому зміни в роботі компанії безпосередньо вплинули і на його посаду.
Окремо суди наголосили: під час воєнного стану правило про обов’язкове двомісячне попередження не діє в повному обсязі.
Верховний Суд погодився з висновками попередніх інстанцій та залишив рішення без змін.
Суд зазначив:
- зміна істотних умов праці можлива лише за наявності реальних змін в організації праці;
- у цій справі роботодавець довів такі зміни;
- роботодавець не лише зменшив зарплату, а й змінив функціональні обов’язки працівника;
- якщо працівник відмовляється працювати в нових умовах, роботодавець має право його звільнити.
Що це означає для працівників
Рішення Верховного Суду показує, що під час воєнного стану роботодавці мають ширші повноваження щодо зміни умов праці.
Водночас просто так зменшити зарплату не можна. Роботодавець повинен довести:
- наявність реальних змін в організації роботи;
- зміну посадових функцій або структури роботи;
- належне повідомлення працівника.
Для законного оформлення таких змін необхідно:
- видати відповідний наказ;
- чітко зафіксувати нові умови праці;
- повідомити працівника;
- отримати його згоду або зафіксувати відмову.