Як знайти СЕО? Практичні поради, щоб наймати лідерів

Світ українського бізнесу щоденно проходить перевірку на міцність, а ефективне лідерство стало не просто перевагою, а необхідною умовою виживання та розвитку. На YouTube-каналі CEO Club Ukraine, у розмові з керуючим партнером консалтингової компанії Ward Howell Ukraine Ігорем Кабузенком, було порушено одну з найактуальніших тем — найм СЕО та побудова лідерства. Це не просто заповнення вакансії, а стратегічне рішення, що може докорінно змінити траєкторію розвитку бізнесу. Ми підготували детальний виклад ключових аспектів цієї розмови. 

Усвідомлений запит: як запорука успіху в наймі лідера

Найбільша помилка, що передує найму, — це невміння сформулювати запит. Замість того, щоб думати про абстрактний ідеальний образ людини з певними характеристиками, власник бізнесу має зосередитися на викликах і цілях, що стоять перед компанією. Чи потрібен вам СЕО, щоб вийти на міжнародний ринок? Масштабувати бізнес у декілька разів? Або ж вивести компанію з кризи? Кожна з цих цілей потребує індивідуального підходу, конкретного набору навичок та досвіду. Тому першим кроком має стати чітке, максимально деталізоване усвідомлення: які саме завдання ця людина має вирішити, щоб бізнес рухався вперед.

Коли замовник звертається до консультантів з найму, він часто має у голові ідеальний профіль, що може не відповідати реаліям ринку. У таких випадках професійні консультанти використовують тактику «тестових» кандидатів: вони презентують ринку кількох кандидатів, щоб калібрувати очікування власника. Це допомагає клієнту усвідомити, що його ідеальна уява може бути нереалістичною або вимагати значно більших інвестицій. Важливо менше думати про людину, а більше про її майбутні результати та роль у компанії. Цей раціональний підхід допомагає уникнути емоційних рішень та вибрати кандидата, який дійсно буде ефективним.

Lessons learned: типові помилки у наймі та як їх уникнути

Найчастіше власники бізнесу припускаються однієї ключової помилки, яка є вкрай небезпечною: вони приймають рішення на основі інтуїції та емоцій, особливо після першої успішної зустрічі. Дуже часто власник зупиняється на першому кандидаті з «короткого списку» з трьох-чотирьох людей, який йому сподобався, ігноруючи інших. Професіонали з найму наголошують, що це є великою помилкою. Завжди слід розглядати всіх кандидатів, порівнюючи їхні компетенції, досвід та потенціал, перш ніж ухвалювати остаточне рішення. Такий підхід дозволяє побачити повну картину ринку, об'єктивно оцінити переваги та недоліки кожного з претендентів, і врешті-решт зробити найоптимальніший вибір, а не лише того, хто викликав найбільше позитивних емоцій.

Інша поширена помилка – це зосередження лише на минулому досвіді кандидата, ігноруючи контекст. Наприклад, власник шукає СЕО, який вивів компанію з нуля до $100 мільйонів обороту, сподіваючись, що цей самий досвід спрацює і в його бізнесі. Але реальність така, що успішні методи управління в одній компанії можуть бути абсолютно неефективними в іншій через різницю в корпоративній культурі, ринку, специфіці продукту або зовнішніх обставинах. Важливо дивитися не лише на «що» кандидат зробив, а й «як» він це зробив, і чи відповідає цей підхід культурі та цінностям вашої компанії. Замість того, щоб шукати копію минулого успіху, слід зосередитися на здатності кандидата адаптуватися до унікальних викликів вашого бізнесу та його потенціалі для майбутнього.

Бізнесу шкідливо втрачати власника як СЕО

Питання виходу власника з операційного управління є вкрай важливим. Багато власників, які побудували бізнес з нуля, є його «гравітаційними центрами». Вони є джерелом енергії, бачення та підтримки. Те, що привело компанію до успіху на ранніх етапах, може стати гальмом для її подальшого розвитку. Методи управління, що працювали на старті, часто не підходять для масштабування бізнесу.

При цьому повна втрата власника в ролі СЕО є шкідливою для бізнесу. Ключова роль власника полягає у формуванні стратегічного бачення та корпоративної культури, а не в рутинних операційних процесах. Перехід до делегування та колегіальних рішень дозволяє бізнесу рости, а власнику — зосередитися на стратегічній ролі, залишаючись при цьому ключовим джерелом енергії для всієї команди. Вихід з операційки — це не повний відхід від управління, а усвідомлене переключення фокусу.

Підписуйтеся на наші соцмережі

Харизма чи системність: що важливіше у лідері?

Це питання не має однозначної відповіді, оскільки вибір залежить від поточних потреб компанії та зовнішнього середовища. У стабільному, прогнозованому середовищі або на етапі інтенсивного масштабування бізнесу, коли потрібно налагоджувати процеси, вибудовувати алгоритми та стандарти, на перший план виходить системність. Такий лідер забезпечить ефективність і стабільність, фокусуючись на показниках, автоматизації та оптимізації. Його сильна сторона — уміння створювати надійні та прогнозовані бізнес-моделі, а також масштабувати їх.

Натомість, в умовах турбулентності, кризи або експоненційного зростання, коли потрібні швидкі, нестандартні рішення, а команда відчуває високий рівень невизначеності, ключовою стає харизма. Лідер з яскраво вираженими харизматичними якостями здатен згуртувати людей навколо себе, надихнути їх на подолання труднощів і мотивувати до досягнення спільних цілей. Він може бути рушійною силою змін, вносити енергію та оптимізм. Важливо розуміти, що ці якості не є взаємовиключними. Найкращі керівники часто поєднують в собі обидві ці якості, вміючи бути системним, коли це потрібно, і харизматичним у критичні моменти. Вибір між цими двома типами лідерів має бути стратегічним рішенням, що ґрунтується на детальному аналізі поточного етапу розвитку компанії.

Компенсації та мотивація: реалії українського ринку

Рівень компенсацій для топкерівників в Україні залишається відносно стабільним, попри складні економічні умови. Для СЕО бізнесу з оборотом понад $100 мільйонів, індикативна місячна зарплата може коливатися в межах від $12 000 до $25 000. До цього, як правило, додається річний бонус, що може сягати 33-100% від річної зарплати. Також існують дискреційні бонуси за особливі досягнення або виняткові результати. Важливо враховувати, що ці цифри є орієнтовними і залежать від багатьох факторів: галузі, розміру компанії, її прибутковості, специфіки бізнесу, а також регіону.

Що стосується опціонів чи частки в бізнесі, то в Україні це досі рідкісна практика. Це пов'язано з кількома факторами: нерозвиненість ринку капіталу, відсутність прозорих механізмів оцінки вартості бізнесу та небажання власників ділитися контролем. Навіть у випадках, коли опціони пропонуються, вони часто мають дуже обмежені умови і не є настільки привабливим інструментом, як на Заході. Тому більшість українських компаній воліють мотивувати топменеджерів за допомогою фіксованої зарплати та бонусної системи, прив’язаної до конкретних KPI, які чітко відображають результативність роботи.

Чим Executive Search відрізняється від рекрутингу?

Основна відмінність між Executive Search та традиційним рекрутингом криється в їхніх базових гіпотезах і, відповідно, в підходах до пошуку. Традиційний рекрутинг базується на припущенні, що потрібний кандидат активно шукає роботу і відгукнеться на вакансію, розміщену на джоб-сайтах чи в соціальних мережах. Завдання рекрутера в цьому випадку — привернути якомога більше відгуків, щоб потім відсіяти нерелевантних кандидатів.

Натомість, методологія Executive Search ґрунтується на припущенні, що найцінніший для компанії кандидат, скоріш за все, вже успішно працює, не шукає нову роботу і не реагує на відкриті оголошення. Завдання консультанта з Executive Search — знайти цю людину через прямий, цілеспрямований пошук. Це вимагає глибокого аналізу ринку, широкої мережі професійних контактів та вміння «продавати» ідею переходу на нове місце, переконуючи вже успішного керівника розглянути нову, потенційно більш привабливу можливість. Це складний, але ефективний процес, що дозволяє залучити справжніх лідерів, яких іншими методами знайти практично неможливо.

Вплив на ринок праці та повернення українських топів

На початку повномасштабного вторгнення ринок найму топменеджерів в Україні майже повністю зупинився. Компанії були зайняті збереженням бізнесу, а не його розширенням. Однак після відступу російських військ від Києва попит на висококваліфікованих керівників стрімко відновився. На той час багато кандидатів виявляли високу лояльність до своїх поточних роботодавців, які підтримали їх у скрутний час, і неохоче розглядали нові пропозиції. Це створило певний період стабілізації.

Згодом ця тенденція змінилася. Зараз менеджери знову відкриті до кар'єрних змін, а ринок праці активно відновлюється. Цікавим і важливим феноменом стало повернення українських топменеджерів, які тимчасово виїхали за кордон. Попри те, що багато з них отримали привабливі пропозиції від іноземних компаній, значна частина повертається до України, оскільки відчуває сильну залученість до бізнесу на батьківщині та бажання брати участь у його відбудові. Цей рух свідчить про високий рівень патріотизму та професійної мотивації українських керівників.

Українці vs іноземці: кого обирає бізнес?

Український бізнес залучає іноземних керівників лише у випадках, коли на місцевому ринку відсутня необхідна експертиза. Це, наприклад, може бути потреба в спеціалісті з глибокими знаннями певного міжнародного ринку, на який компанія планує вийти, або для впровадження унікальних технологій, що не мають аналогів в Україні. Однак у більшості випадків українські керівники мають значні переваги перед іноземними менеджерами, тому їх найм є пріоритетним.

Сила українських керівників полягає у їхній високій залученості, вміннях будувати рішення навколо людей та стосунків, а не лише сухих процесів, що є більш ефективним для багатьох українських бізнесів. Цей підхід допомагає створити згуртовану команду та швидше долати виклики. Крім того, відсутність мовного та культурного бар'єру значно спрощує комунікацію та інтеграцію в колектив, дозволяючи новому лідеру швидше адаптуватися та розпочати роботу. Вони краще розуміють місцеві реалії, що дозволяє їм швидше адаптуватися до мінливого середовища та приймати ефективні рішення.

Розвиток лідерства в компанії: від трансплантолога до тренера

Найм СЕО — це лише частина роботи. Набагато важливішим є розвиток лідерства всередині компанії, де новий керівник має стати не просто «трансплантованим органом», а каталізатором внутрішніх змін. Експерти з розвитку лідерства підкреслюють, що їхня роль схожа на роботу лікаря, який не просто проводить хірургічні операції, а допомагає «організму» (компанії) самостійно розвиватися та зміцнюватися. Це означає, що вони не надають стандартних тренінгів, а заглиблюються в корінь проблем, що заважають лідеру реалізувати своє бачення.

Такий підхід передбачає глибокий аналіз і роботу з дисфункціями в команді. Це може бути відсутність довіри, конфлікти між ключовими керівниками, неефективна комунікація чи проблеми з відповідальністю. Мета полягає не в тому, щоб просто усунути симптоми, а в тому, щоб знайти першопричину проблеми та створити простір для розвитку. На практиці це означає побудову «колективного лідерства», де кожен топменеджер несе відповідальність за спільний результат. Зрештою, це дозволяє компанії створити таку культуру, де кожен співробітник відчуває себе частиною лідерської команди, що рухає бізнес уперед, а не чекає вказівок «зверху».

Три ключові поради бізнесу щодо підбору лідера

Найм СЕО в Україні — це складний, але стратегічно важливий процес, який вимагає глибокого розуміння ринку та усвідомленого підходу. У сучасних умовах правильний вибір лідера може стати запорукою не лише стабільності, а й подальшого розвитку. Як показує досвід експертів, український ринок має достатньо талановитих і залучених керівників, які можуть ефективно керувати компаніями, адаптуючись до викликів. Головне — це чітко визначити цілі, уникнути типових помилок та будувати довгострокові відносини, засновані на довірі, а не лише на фінансовій мотивації.

Цей матеріал підготовлений на основі інформації з відкритих джерел. Редакція самостійно відбирає ключові факти, аналізує їх та структурує за допомогою AI-інструментів.