Як зберігати команду під час війни: система роботи з психоемоційним станом

Кадровий голод – один із головних болів українського бізнесу. У свіжому дослідженні Європейської Бізнес Асоціації 74% опитаних HR-фахівців заявили про дефіцит кваліфікованих кадрів. Кадрову проблему фіксують опитування Дії та OLX Робота.

Причини втрати фахівців різні. Серед них є одна, на яку компанії можуть вплинути, але помічають надто пізно – фоновий стрес.

Ми в CeDePe Україна будуємо систему роботи з психоемоційним станом команди, щоб ті залишались в колективі та відчували місце роботи, як безпечне місце. І далі розповім якк все працює зсередини.

Чому бізнесам варто системно підтримувати команди

На мою думку, цінувати працівника означає більше, ніж платити вчасно зарплату. У нас у компанії заведено підтримувати зв'язок, чути людину і враховувати її обставини.

Підтримка команди безумовно має економічний сенс. Зберегти кваліфікованого фахівця дешевше за залучення нового. Особливо зараз.

Наші бухгалтерки глибоко знають клієнтські бізнеси. І деяких клієнтів супроводжують з 2010 року. Для них вони не звичайні бухгалтери, а кризові менеджери, що захищають від фінансових втрат і відстоюють їхні інтереси. Також у нас є фахівці, що водночас розуміються на польській та українській юрисдикціях, тож можуть супроводжувати вихід на ринки ЄС.

Це рідкісна експертиза. Пошук такого фахівця й навчання займе тривалий час. Клієнт відчуватиме погіршення якості послуг, а ми витратимо гроші на рекрутинг.

Ще один важливий момент, який треба розуміти власникам: ринок реагує на кадровий голод підвищенням зарплат. Для деяких компаній це означає перегляд бюджетів і фінмоделі, який вони взагалі не планували. Натомість підтримати працівників, що наближаються до вигоряння, і зберегти їх у компанії – це те, що можна зробити без великих витрат.

Люди звільняються. Але чи завжди причина в роботі?

Підписуйтеся на наші соцмережі

Дослідження Gradus Research 2024 року показало: серед виснажених і демотивованих співробітників 70% вже замислювалися про звільнення. Серед хронічно перевантажених цей показник – 50%.

Можливо, ви як керівник замислювалися: «Ми наче все робимо правильно, тож чому людина, яка нормально працювала, раптом вигоріла або звільняється?». Річ у тім, що компанія – не завжди причина.

Ми проводили внутрішнє дослідження й дійшли висновку: коли у людини виникають проблеми поза роботою, це обов'язково позначиться на роботі. Сім'ю не поміняєш. Дітей не поміняєш. Війну не зупиниш. А от звільнитися – це часто найлегша зміна.

Підтримка команди: від діагностики до відновлення

Зараз ми вибудовуємо цикл підтримки команди, щоб завжди бути в курсі стану людей, їхніх обставин та вчасно вживати заходів. Цикл включає:

Як ми вимірюємо й аналізуємо стан команди

Просто спостереження недостатньо. Так легко проґавити початкові стадії вигоряння або ж сплутати його з іншими станами.

Ми в компанії беремо професійні опитувальники для оцінювання вигоряння, проте адаптуємо їх під специфіку наших процесів. Тому що базовий опитувальник дає лише загальні цифри. А нам треба розуміти, як вони пов'язані з конкретною роллю, обов'язками та життєвими обставинами працівника.

Коли дані зібрані, наш HR формує індивідуальні звіти й обговорює їх із керівниками підрозділів. У звіті ми підсвічуємо:

Останнє наше опитування показало, що більшість працівників мають початкову стадію вигоряння, а кілька людей дійшли до критичної межі – повного вигоряння. Проте причини були переважно не професійного характеру: це наслідок зовнішніх умов, стресу, втоми, подій війни й особистих обставин.

Наші практики протидії вигорянню

Деякі роботодавці хочуть підтримати співробітника, що вигорів чи втратив мотивацію, але обирають невдалі інструменти. Підписка на застосунок, відгул на пару днів не вирішують системного перевантаження. І класичний тімбілдинг теж не допоможе, а радше роздратує людину.

Ми в CeDePe не втручаємося в особисте, проте обов’язково враховуємо позаробочі проблеми людини. І далі коригуємо умови праці, даємо більше відпочинку або ж забезпечуємо професійну психологічну допомогу.

Що ми робимо на постійній основі:

Після останнього опитування ми запросили професійного психолога. Він провів тренінг із двома частинами, теоретичною і практичною, щоб людина спершу зрозуміла, що з нею відбувається, а потім отримала конкретний інструмент. На тренінгу кожна фахівчиня створила власний план відновлення.

Замість висновку

Що я рекомендувала б власникам бізнесу та HR-командам зараз? Насамперед чесно оцінити, чи розуміємо ми реальний рівень навантаження і вигоряння у своїй команді, чи лише здогадуємося.

Не варто чекати моменту масових звільнень. Краще регулярно досліджувати стан людей і працювати з тим, що вже можна виявити.

В умовах кадрового дефіциту системна робота з командою – частина стабільності й стійкості самого бізнесу.