Чи можна вважати успішним рекрутинг, якщо на вакансію прийшло 200 відгуків, але серед них немає потрібної людини? Ще не так давно велика кількість резюме була приводом для оптимізму. Тепер вона дедалі частіше означає більше роботи для рекрутера, але не обов'язково кращий результат.

У Cosmolot ми бачимо, як зростає кількість відгуків на вакансії на різних платформах. І це не лише наша ситуація: за даними robota.ua, у другому кварталі 2026 року кількість резюме на платформі збільшилася на 75%, тоді як вакансій на 13%.

Здавалося б, за такої кількості відгуків знайти потрібну людину мало б бути простіше. Але кількість резюме ще не говорить про їхню якість і відповідність конкретній ролі. При цьому списувати job-сайти з рахунків точно не варто, адже на багато позицій ми й далі знаходимо кандидатів саме там. Інша річ — складні вакансії, де потрібен специфічний досвід. У таких випадках чекати, поки потрібний фахівець сам відгукнеться, уже недостатньо. Рекрутерам доводиться виходити за межі звичних майданчиків і самостійно шукати людей, які можуть посилити команду.Здавалося б, за такої кількості відгуків знайти потрібну людину мало б бути простіше. Але кількість резюме ще не говорить про їхню якість і відповідність конкретній ролі. При цьому списувати job-сайти з рахунків точно не варто, адже на багато позицій ми й далі знаходимо кандидатів саме там. Інша річ — складні вакансії, де потрібен специфічний досвід. У таких випадках чекати, поки потрібний фахівець сам відгукнеться, уже недостатньо. Рекрутерам доводиться виходити за межі звичних майданчиків і самостійно шукати людей, які можуть посилити команду.

Як змінились відгуки на вакансії з розвитком ШІ

Читайте також: У дослідженні BVNK про використання стейблкоїнів є цифри, які добре ламають звичний портрет криптокористувача. 45% власників стейблкоїнів конвертують їх у локальну валюту, 27% витрачають безпосередньо на товари й послуги, а 28% витрачають або конвертують протягом кількох днів. У Південній Азії таких 45%, а в Європі лише 17%.

Відгукнутися на вакансію зараз майже нічого не коштує. Резюме можна за кілька хвилин зібрати за допомогою ШІ і за вечір надіслати на десятки вакансій. Дехто вже й цього не робить сам. За опитуванням платформи для найму Greenhouse, 22% шукачів роботи у США, Великій Британії та Ірландії доручають відгуки ботам, які автоматично подаються на вакансії. Та сама платформа проаналізувала понад 640 млн відгуків і з'ясувала, що з 2022 по 2025 рік їх кількість на одну вакансію зросла в середньому зі 116 до 244.

Я не вважаю використання ШІ для підготовки резюме проблемою. Якщо він допомагає людині чіткіше розповісти про свій реальний досвід, це просто зручний інструмент. Інша річ, коли за вечір людина надсилає десятки майже однакових відгуків, не дуже розбираючись, чим відрізняються вакансії. У такому потоці рекрутеру складніше зрозуміти, хто справді зацікавлений у роботі, а хто просто збільшує кількість спроб.

Виникає замкнене коло: кандидати використовують ШІ, щоб відгукуватися частіше, а компанії — щоб швидше відсіювати резюме. CEO Greenhouse Деніел Чейт назвав це петлею ШІ, обидві сторони автоматизують процес, але довіри одна до одної від цього не більшає.

Підписуйтеся на наші соцмережі

На мій погляд, найбільша проблема навіть не в кількості нерелевантних відгуків, а в тому, що серед них стає складніше помітити справді сильних фахівців. Людина може мати потрібний досвід і хороші результати, але її резюме загубиться серед десятків схожих за формулюваннями. І це відчувають самі кандидати, адже серед опитаних Greenhouse 26% кажуть, що через ШІ їм стало важче виділитися.

Я також не радила б зосереджуватися лише на тих, хто зараз активно шукає роботу. Є багато сильних фахівців, які задоволені своєю позицією, не оновлюють резюме і не переглядають вакансії щодня. Але це не означає, що вони не готові до змін. Якщо запропонувати їм справді цікаву роль, вони можуть відкритися до розмови.

Тому я дедалі менше орієнтувалася б на саму кількість відгуків як показник успішного пошуку. Для мене важливіше зрозуміти, чи бачимо ми серед кандидатів людей із потрібним досвідом, чи можемо зацікавити тих, хто не шукає роботу, і чи вміємо відрізнити реальну мотивацію від масової розсилки резюме. Саме тут рекрутинг сьогодні потребує найбільше уваги.

Альтернативні канали пошуку кандидатів

Один із найкращих способів знаходити сильних фахівців — рекомендації від команди. У Cosmolot це звична практика, яку ми ще й підтримуємо бонусами для тих, хто радить кандидатів. У нас в компанії працюють фахівці, які мали досвід у різних компаніях і підтримують професійні контакти з колишніми колегами. Тому вони можуть рекомендувати людей, чиї навички та досвід добре знають. Така рекомендація — це певною мірою відповідальність за кандидата власною репутацією. До того ж працівник розуміє потреби своєї команди й може оцінити, наскільки досвід рекомендованого фахівця їм відповідає.

На мою думку, часто недооцінюють і так званих «срібних призерів», тобто кандидатів, які колись дійшли до фінального етапу, але тоді компанія обрала іншу людину. Ми вже знаємо їхній досвід, вони знають нас, і нову розмову не треба починати з нуля. Тому, коли відкривається схожа позиція, я одразу згадую саме таких людей. Якщо минулого разу розмова була чесною, погодитися на нову людині набагато простіше.

Ще один інструмент — прямий пошук, коли рекрутер сам виходить на фахівців, навіть якщо вони не відгукувалися на вакансію. Тут важливо розуміти, що досвідчені кандидати часто отримують десятки пропозицій і навчилися швидко відрізняти шаблонні повідомлення від справді цікавих. Тому я вважаю, що просто надіслати опис вакансії недостатньо. Потрібно пояснити, чому ми звернули увагу саме на цю людину, який її досвід нам цікавий і що конкретно може запропонувати їй ця роль. Тоді з'являється шанс не просто отримати відповідь, а почати предметну розмову.

Нарешті, я б не недооцінювала професійні спільноти. Це канал, який не дає миттєвого результату, але допомагає сформувати знайомство з компанією ще до того, як у неї з'явиться вакансія. Коли наші фахівці виступають на мітапах, діляться досвідом у профільних чатах або беруть участь у галузевих дискусіях, потенційні кандидати бачать не просто назву роботодавця, а людей, їхню експертизу та підходи до роботи. І коли згодом рекрутер звертається до такого фахівця, це вже не зовсім холодний контакт.Нарешті, я б не недооцінювала професійні спільноти. Це канал, який не дає миттєвого результату, але допомагає сформувати знайомство з компанією ще до того, як у неї з'явиться вакансія. Коли наші фахівці виступають на мітапах, діляться досвідом у профільних чатах або беруть участь у галузевих дискусіях, потенційні кандидати бачать не просто назву роботодавця, а людей, їхню експертизу та підходи до роботи. І коли згодом рекрутер звертається до такого фахівця, це вже не зовсім холодний контакт.

Власне, я б не протиставляла ці способи звичайним відгукам. Вони доповнюють одне одного. Але що складніша позиція, то важливіше не обмежуватися тими, хто сам прийшов на вакансію, а будувати коло потенційних кандидатів задовго до відкриття конкретної ролі.

Як вибудувати довіру до компанії серед кандидатів

Усі ці способи пошуку працюють значно краще, коли люди вже щось знають про компанію і мають до неї довіру. На мою думку, саме тут і проявляється employer brand. Він формується не рекламними кампаніями про те, який роботодавець, а досвідом конкретних людей: тих, хто вже працює в команді, проходив співбесіду або хоча б спілкувався з рекрутером. 

Я б виділила кілька речей, які безпосередньо впливають на це враження.

Зрештою, я б не оцінювала успіх рекрутингу лише кількістю отриманих відгуків. Їх може бути сотні, але значно показовіше інше: чи готові працівники рекомендувати компанію знайомим, чи повертаються до нас кандидати з попередніх відборів і чи погоджуються на розмову фахівці, яким ми пишемо першими.

І тут відповідальність не може лежати лише на рекрутингу. На враження про роботодавця впливають керівники, команди та кожен, хто взаємодіє з кандидатами. Тому я вважаю, що репутацію компанії як роботодавця потрібно будувати спільно, а не згадувати про неї лише тоді, коли виникає потреба закрити вакансію.

Інші матеріали

• Кожен четвертий айтівець має бронювання від роботодавця: у яких спеціалістів показник найвищий
• ШІ-інструменти обійшли медстраховку серед бенефітів HR