Роботодавцям доведеться переоформити ФОП: що змінює новий Трудовий кодекс

Проєкт нового Трудового кодексу кардинально змінює підхід до оформлення зайнятості. Про це повідомила «Судово-юридична газета», аналізуючи ключові положення документа. Для бізнесу це означає одне: масове використання ФОП-контрактів і цивільно-правових договорів більше не буде безпечним інструментом оптимізації.

Документ пропонує перейти від перевантаженої моделі регулювання до гнучкішої системи, заснованої на договірній свободі сторін, але водночас вводить жорсткі запобіжники проти зловживань. Центральна зміна — чіткі критерії, за якими інспекція зможе визнавати відносини трудовими.

8 критеріїв: коли ФОП стане працівником

Якщо наявні щонайменше 5 із 8 ознак, відносини вважатимуться трудовими.

Перша ознака — особисте виконання роботи за певною професією або посадою. Йдеться про ситуацію, коли людина інтегрована у виробничий процес компанії як конкретний фахівець, а не виконує разовий результат як підрядник.

Друга — контроль з боку особи, на користь якої виконується робота. Якщо замовник визначає, що саме і як потрібно робити, перевіряє виконання та дає обов’язкові до виконання вказівки, це характерно саме для трудових відносин.

Третя — дотримання правил внутрішнього розпорядку. Підпорядкування графіку, внутрішнім політикам, службовій дисципліні свідчить про включення працівника в організаційну структуру роботодавця.

Четверта — надання замовником засобів праці: комп’ютера, робочого місця, обладнання, програмного забезпечення. Якщо інфраструктуру забезпечує компанія, це додатковий аргумент на користь трудового статусу.

П’ята — регулярна виплата винагороди. Систематичні виплати, які мають ознаки заробітної плати, а не оплату за конкретний завершений результат, формують характер постійної зайнятості.

Підписуйтеся на наші соцмережі

Шоста — встановлення робочого часу. Фіксований початок і закінчення роботи, погодинний облік або обов’язкова присутність у визначені години — типова характеристика трудового договору.

Сьома — регулювання процесу праці замовником. Якщо компанія визначає не лише кінцевий результат, а й сам процес виконання роботи, це зменшує самостійність виконавця.

Восьма — компенсація витрат, пов’язаних із виконанням роботи. Покриття витрат на проїзд, зв’язок, відрядження або інші виробничі витрати також наближає відносини до трудових.

У разі прийняття проєкту Трудового кодексу роботодавцям, які утримують персонал на ФОП-контрактах або цивільно-правових договорах, доведеться перевірити такі відносини на відповідність цим критеріям і, за наявності ознак трудової зайнятості, планувати перехід на один із передбачених законом форматів договорів.

Дев’ять форматів замість одного

Відповідно до статті 54 проєкту передбачено кілька спеціалізованих видів трудових договорів, які застосовуються залежно від характеру роботи. Дозволяється поєднання різних типів договорів в одному трудовому відношенні, якщо це не суперечить їхній правовій природі. Такий механізм покликаний точніше врахувати специфіку нестандартних графіків і проєктної зайнятості.

Безстроковий договір (стаття 55) зберігається як базова модель. Він не має визначеного кінцевого строку, забезпечує стабільність зайнятості та гарантує працівнику повний обсяг базових трудових прав.

Строковий договір (статті 56–58) може укладатися лише з дотриманням обмежень. З одним працівником допускається не більше двох послідовних строкових договорів для виконання тієї самої роботи. Загальна тривалість таких договорів не може перевищувати трьох років. Перевищення цього строку автоматично означає трансформацію договору в безстроковий. Додатково роботодавець зобов’язаний протягом п’яти днів інформувати працівників-«строковиків» про наявні вакансії на постійну роботу.

Сезонний договір укладається на строк до 8 місяців. Він не передбачає випробувального терміну. Будь-яка сторона може розірвати його, попередивши іншу сторону лише за 3 робочі дні, що спрощує управління сезонною зайнятістю.

Договір з нефіксованим робочим часом є українським аналогом zero-hours contracts. Працівника залучають до роботи за потреби роботодавця, але закон встановлює мінімальну гарантію оплати — не менше ніж за 32 години на місяць, навіть якщо фактична зайнятість була меншою. Кількість таких договорів не може перевищувати 10% від загальної чисельності персоналу. При цьому обсяг трудових прав працівника не обмежується.

Учнівський договір дозволяє поєднувати роботу з навчанням безпосередньо на робочому місці строком до 6 місяців. Обов’язковою є наявність наставника, який супроводжує працівника. Повторне укладення учнівського договору за тією самою спеціальністю заборонене, якщо попередній не був припинений з причин, незалежних від працівника.

Надомний договір передбачає виконання роботи за фіксованим місцем проживання працівника із збереженням загального режиму компанії. Змінювати місце роботи без погодження роботодавця не дозволяється. Надомна робота може тимчасово запроваджуватися у випадку епідемії, пандемії, самоізоляції, збройної агресії або інших надзвичайних ситуацій за індивідуальним актом роботодавця з обов’язковим ознайомленням працівника.

Дистанційний договір надає працівнику свободу у виборі місця виконання роботи та самостійному плануванні часу. Закріплюється право на відключення — можливість не відповідати на робочі дзвінки та повідомлення поза робочим часом без негативних наслідків. Виконання обов’язків поза офісом не впливає на стаж, право на підвищення кваліфікації чи кар’єрне зростання. Працівник може вимагати тимчасовий перехід на дистанційний формат до 2 місяців у разі зафіксованих фактів дискримінації, цькування або харасменту. Вагітні жінки, батьки дітей до 1,5 року або дітей з інвалідністю мають право ініціювати дистанційну роботу за наявності ресурсів у роботодавця.

Трудовий договір про домашню роботу легалізує працю нянь, домробітниць, садівників та інших працівників домогосподарств. Роботодавцем виступає фізична особа — член домогосподарства. Статус домашнього працівника виникає, якщо робота виконується регулярно понад 40 годин на місяць. У договорі визначаються умови, графік, спосіб оплати та порядок повідомлення про звільнення. Ведення трудової книжки залишається на розсуд сторін. Домашні працівники мають право на відпустку, безпечні умови праці та добровільну участь у системі соціального страхування. Допускається підсумований облік робочого часу. «Періоди очікування», коли працівник має бути готовий до роботи, оплачуються не нижче мінімальної зарплати. Супровід членів сім’ї роботодавця на відпочинку визнається робочим часом. Заборонено самовільно вираховувати плату за житло із заробітної плати.

Трудовий договір про тимчасову (агентську) роботу регулює тристоронні відносини між працівником, агентством як формальним роботодавцем і користувачем, який фактично організовує роботу. Агентство наймає працівника і направляє його до іншої компанії, виплачуючи заробітну плату. Користувач зобов’язаний забезпечити тимчасовому працівнику умови не гірші, ніж у власних штатних працівників на аналогічній посаді. Зарплата не може бути нижчою за рівень оплати праці відповідної категорії працівників у користувача. Агентству заборонено стягувати плату за працевлаштування та перешкоджати переходу працівника до користувача на постійну роботу. Використання агентської праці для заміни страйкарів або під час масових звільнень прямо заборонене.

Де ризики для бізнесу

Кодекс суттєво обмежує застосування цивільно-правових договорів і розширює можливості перекваліфікації відносин у трудові. Для компаній, які системно використовують ФОП-модель, це означає підвищення юридичних і фінансових ризиків.

Додаткові виклики пов’язані зі складністю адміністрування агентської праці та легалізацією домашньої роботи, що може створити додаткове регуляторне навантаження.

Висновок

Бізнесу варто вже зараз провести аудит ФОП-контрактів і цивільно-правових договорів на відповідність восьми критеріям та визначити, які формати зайнятості доведеться трансформувати у трудові.

Новий Трудовий кодекс змінює саму конструкцію ринку праці: масова модель ФОП як універсального рішення стає юридично вразливою. Стійкість компаній визначатиме не формальна економія, а правильна договірна архітектура та системна перебудова зайнятості.