Чому одні команди працюють із натхненням, а інші лише виконують задачі

Публікуємо матеріал платформи Betobee, який може бути цікавим керівникам підприємств, HR-фахівцям та керівникам команд. Розглядаємо, чому рівень залученості працівників залежить не лише від їхньої мотивації, а й від середовища, у якому вони працюють.

Справа не завжди в людях

У двох командах можуть працювати люди з приблизно однаковим досвідом, компетенціями та рівнем професійної підготовки. Одна команда при цьому активно пропонує ідеї, бере на себе відповідальність і шукає рішення. Інша — виконує поставлені задачі, але рідко робить щось понад необхідне.

Цю різницю легко пояснити особистими якостями працівників. Одних назвати мотивованими, інших — пасивними.

Проте часто причина знаходиться не в людях, а в середовищі, яке для них створили.

Що відбувається, коли від людини потрібне лише виконання

Якщо працівник звикає до того, що його головне завдання — отримати інструкцію і виконати її, поступово змінюється його ставлення до роботи.

Він перестає шукати можливості для покращення, тому що це не є частиною його ролі. Не пропонує нові рішення, якщо знає, що остаточне слово завжди залишається за керівником. Не бере на себе додаткову відповідальність, якщо помилки караються сильніше, ніж ініціатива винагороджується.

Підписуйтеся на наші соцмережі

У такій системі людина може залишатися цілком професійною та відповідальною. Вона просто робить рівно те, чого від неї очікують.

Середовище впливає на залученість

Залученість не виникає лише тому, що керівник закликає команду «бути більш мотивованою».

Людям важливо розуміти сенс своєї роботи, бачити результат власного внеску та мати можливість впливати на те, як цей результат досягається.

Не менш важливо відчувати, що ініціатива не створює додаткового ризику. Якщо нова ідея може стати приводом для критики, а помилка — для покарання, найбезпечнішою стратегією стає бездіяльність.

Тому іноді відсутність ініціативи — це не відсутність мотивації, а цілком логічна реакція на середовище.

Яку роль відіграє менеджер

Керівник щодня задає правила, за якими команда взаємодіє з роботою.

Якщо він довіряє працівникам, пояснює контекст, визнає внесок команди та дозволяє помилятися в межах розумного ризику, люди отримують більше простору для самостійності.

Якщо ж керівник контролює кожен крок, рідко пояснює причини рішень і звертає увагу на помилки значно частіше, ніж на вдалі рішення, команда швидко адаптується до такої моделі.

І знову ж таки — це не обов'язково питання характеру працівників. Люди просто пристосовуються до правил середовища.

Натхнення не можна вимагати

Команда не починає працювати із захопленням після наказу «бути більш залученими».

Натомість керівник може створити умови, у яких залученість стає природнішою: дати людям зрозумілу мету, пояснити їхній внесок у спільний результат, залишити простір для рішень і показувати, що ініціатива має значення.

Тоді працівник перестає бути лише виконавцем окремої задачі. Він починає бачити себе учасником процесу.

Різниця між командами

Різниця між командою, яка працює із натхненням, і командою, яка просто виконує задачі, не завжди полягає в рівні мотивації людей.

Іноді одна команда отримує середовище, у якому можна думати, пропонувати та впливати. А інша — середовище, у якому достатньо просто не помилятися.

Тому перш ніж запитувати, чому працівники не проявляють ініціативу, керівнику варто поставити інше питання: чи створюємо ми умови, у яких ініціатива взагалі має сенс?