Як подолати виклики зростання команди від 50 до 300 співробітників

Головний виклик стартапу на етапі становлення — вижити за будь-яку ціну. Це єдине, про що повинен думати та переживати C-level. Коли команда досягає позначки у 50 людей і починає швидко зростати, виникають абсолютно нові виклики. У цій статті я розповім, як ідентифікувати ці проблеми, до чого варто бути готовими, і як ефективно їх вирішувати, щоб зростання компанії було стійким і керованим.

Виклик #1. Сформувати core-команду та структуру компанії

Кожна трансформація — це стрес для команди, адже супроводжується зміною ролей та обовʼязків. Коли люди звикли до певних процесів, навіть незначні модифікації можуть викликати опір. Тому варто уникати частих змін, а головне — правильно комунікувати про них. Також важливо думати на декілька кроків вперед: якщо у вас 50 людей, вже зараз варто планувати, як вона виглядатиме, коли її чисельність зросте до 300. Такий підхід допоможе мінімізувати кількість перебудов у майбутньому. 

Як це було у нас: Першим продуктом OBRIO був iOS застосунок Nebula, який постійно еволюціонував. Згодом ми додали Android-версію та вебплатформу. Від початку ми експериментували із різними фічами та продуктами весь час. 

Паралельно із цим відбувалася трансформація команди. Ми тестували кілька організаційних структур — від матричних до функціональних, кожна з яких мала свої переваги та недоліки. Коли почався активний найм, виявилося, що ми не зовсім до нього готові. На цьому етапі компанії часто стикаються з такими проблемами як дублювання ролей, складнощі з координацією, втрата швидкості. Зрештою ми обʼєднали Mobile і Web напрями в одну платформу та глобально змінили організаційну структуру. Це була найуспішніша зміна за весь час. 

Загалом немає єдиної «правильної» структури, — є тільки та, що допомагає бізнесу зростати.

Що рекомендуємо зробити: 

У нас цей процес тривав близько 6 місяців. Це було непросто, але завдяки спільним зусиллям ми досягли значних результатів: усунули дублювання ролей та покращили комунікацію, команда стала працювати швидше. Також ми створили гнучку основу для подальшого масштабування. Минулого року компанія значно виросла, і я впевнений, що це стало можливим у тому числі завдяки цим змінам. 

Виклик #2: Наймати А-players та розвивати команду

Коли компанія стрімко зростає, з'являється багато задач, і нові позиції потрібно закривати якомога швидше. Проте є складні вакансії, коли на ринку не так багато людей з відповідною експертизою — таких кандидатів можна шукати місяцями. Тоді фокус часто зміщується на утримання темпів розвитку, і під тиском дедлайнів знижуються вимоги до кандидатів. Це логічне рішення може зруйнувати все, що будувалося до цього. 

80% успіху будь-якої компанії залежить саме від команди. Найбільша помилка під час масштабування — піти на компроміс та знизити якість найму. 

Порада: кожен менеджер має інвестувати у пошук сильних людей і розвиток команди максимум свого часу. Рекомендую кожному, хто залучений у найм, почитати книгу Джеффа Смарта та Ренді Стріта «Хто. Як наймати найкращих». У ній зібрані практичні рекомендації, як наймати A-Players. 

Підписуйтеся на наші соцмережі

Загалом же, найважливіше, що ви можете зробити для команди, — зрозуміти, на якій траєкторії хоче знаходитися кожний спеціаліст у певний момент і чи співпадає вона із його потребами та можливостями компанії. А для цього потрібно знати команду безпосередньо на особистісному рівні. 

Як це у нас: в нашій компанії процес найму складається з пʼяти етапів. Особливу увагу приділяємо фінальному — баррейзингу, де присутній CEO або/та хтось із C-level. Цей етап дозволяє уникнути компромісних рішень та додатково перевірити, чи кандидат відповідає культурі й цінностям команди. Водночас він може ближче познайомитися з ключовими людьми компанії, поставити питання та зрозуміти, чи збігаються його очікування з реальністю. Це win-win підхід, який допомагає обом сторонам і дозволяє підтримувати високий рівень найму.

На початку ми могли наймати більше молодих спеціалістів і допомагати їм розвиватися разом з продуктом. Проте зі зростанням складності розробки ціна помилки стала вищою. Тоді ми почали потребувати більш досвідчених фахівців на сеньйорні позиції. Тому для сталого зростання команди важливо не лише шукати досвідчених фахівців, а й активно вкладатися у розвиток талантів, щоб вирощувати мідл- та сеньйор-спеціалістів, а також менеджерів усередині компанії.

Виклик #3. Налагодити якісну взаємодію між командами

Щоб швидко приймати рішення та діяти, важливо синхронізувати команди. Слабка координація та неправильно організовані процеси призводять до того, що жодна з цілей не буде виконана. 

Під час масштабування компанії важливо забезпечити якісну комунікацію та взаємодію між командами. 

Порада: Не обмежуйте команду у виборі способів комунікації: вони самі можуть визначати формат і частоту зустрічей, обирати інструменти та створювати спільний роадмап. Головне — правильний фокус і досягнення результату.

Що треба зробити: 

Виклик #4. Зберегти швидкість і залишитися гнучкими

Світ не стоїть на місці, конкуренти ростуть та розвиваються. Щоби бути попереду, потрібно рухатись максимально швидко.

Невеликі стартапи — зазвичай динамічні та гнучкі. Вони мають здебільшого flat-структуру (з мінімальною ієрархією та кількістю керівників), а кожен відділ складається з 2-3 людей. Тут немає складних процесів, вся команда знає, хто чим займається, а рішення приймаються та навіть реалізуються день в день. 

Швидкість є критично важливою на кожному етапі розвитку компанії. 

Стрімке зростання завжди сповільнює команду: із кожним новим співробітником зʼявляються додаткові звʼязки та рівні. У певний момент це стає проблемою. 

Порада: Щоби зберігати швидкість, варто не лише спрощувати структуру, а й впроваджувати культуру відповідальності та делегувати прийняття рішень. Кожна команда має відчувати, що може діяти самостійно, і водночас не боятися помилитися.

Що ми зробили: Починаючи масштабування, ми намагалися формувати невеликі команди без складних звʼязків. Це допомогло мінімізувати бюрократію, планувати та приймати рішення швидко. Також, такі команди готові до змін, якщо цього потребує бізнес.

Виклик #5. Залишатися на одній хвилі, зростаючи

Культура компанії — це те, що об’єднує людей і допомагає рухатися до спільних цілей. Коли команда невелика, всі — на одній хвилі. Кожен співробітник є носієм цінностей і сам формує культуру. Але коли вас 250+, легко загубити цю «магію» — тоді може зʼявитися напружена атмосфера, падатиме мотивація, і все почне буксувати.

Порада: Не сприймайте корпоративну культуру як щось офіційне чи пафосне. Вона живе у дрібницях — як ви спілкуєтесь, як святкуєте перемоги чи переживаєте фейли. Інтегруйте цінності у кожен робочий процес: від прийняття рішень до зворотного зв'язку. Тільки так вони стануть частиною життя команди, а не просто деклараціями.

Як це було у нас: Ми сформували 8 основних цінностей компанії, які можуть обʼєднувати сильних людей і допомагати разом досягати високих результатів. На кожній співбесіді ми перевіряємо не лише скіли, але й те, наскільки кандидат «на одній хвилі» з нами. У нас є конкретні запитання, які допомагають це зрозуміти. Також ми постійно використовуємо їх у роботі, в нашій комунікації, транслюючи, як та чи інша цінність допомогла досягти бажаного результату.

Кожен з наших співробітників є носієм цінностей. Враховуючи, що нас уже понад 250, і ми вже не компактний стартап, цим точно можна пишатись.

Висновки

Отже, я описав ключові проблеми масштабування від 50 до 300 співробітників. Сподіваюся, що ці поради допоможуть вчасно помітити потенційні труднощі та знайти рішення. 

Описані вище виклики зʼявляються регулярно і потребують постійного втручання та покращення. Просто на кожному етапі життя компанії вони матимуть свій характер, відповідно підхід до їх вирішення відрізнятиметься.

Бажаю усім успіхів у майбутніх челенджах. Кожен виклик — не лише випробування, а й можливість дізнатися щось нове та розвиватися. Жоден з них не буде непереборним, якщо не зупинятися та щиро любити свою справу — це те, що допомагає проходити навіть найскладніші етапи.