Людський капітал – глобальні зміни

Вивчення та дослідження людського капіталу вказують на масштабні трансформації: міграцію талантів, технологічні оновлення, пов’язані з глобальним застосуванням штучного інтелекту (ШІ), зниження адаптивності та витривалості у зв’язку з підвищенням стресу та небезпеки для життя.

Таланти перестають розглядати роботу в межах однієї країни, а тим паче – однієї компанії – як постійний вибір. Люди можуть працювати з Австрії, але вести довгострокові проєкти в Німеччині, через рік – переїхати в Іспанію, а ще через півроку повернутися. З одного боку, це дуже добре, бо є доступ до різних людей в усьому світі, але це також створює певну нестабільність для роботодавця, бо ринок стає більшим, а кількість досвідчених працівників зменшується або залишається на тому ж рівні. Працівника стає важче втримати, і здається, що людського капіталу недостатньо.

Підписуйтеся на наші соцмережі

Важливу роль починає грати безпека життя та праці. Сучасні керівники розуміють, що зосередження на забезпеченні високої продуктивності праці зі збереженням безпеки – головний фактор побудови успішних бізнесів.

Працівники починають приховувати частину своїх реальних навичок, щоб не отримати додаткове навантаження без підвищення зарплати. Це стосується близько двох третіх світового населення, економічної нестабільності і тим, що деякі професії стають більш затребуваними, падає кількість кадрів, які могли б розділити між собою навантаження.

Наполягання на віддаленому форматі роботи та одночасна зайнятість на кількох позиціях стають помітним трендом на ринку людського капіталу. Ця тенденція є відображенням прагнення працівників до диверсифікації доходів і зменшення залежності від одного роботодавця. В умовах постпандемійної трансформації ринку людського капіталу чимало фахівців розглядають віддалену роботу не як тимчасовий крок, а як стратегічний вибір, що дозволяє поєднувати кілька проєктів, оптимізувати робочий час і географічну прив’язаність, а також швидше реагувати на зміни попиту у своїй професійній сфері. Для роботодавців зазвичай це створює більше викликів, аніж переваг. Адже персонал не достатньо сконцентрований на актуальних робочих задачах.

Більшість «зумерів» вже зараз обирають комфорт замість кар’єрного зростання. Середній стандартний рівень життя, в момент коли працівники доходять до певної точки комфорту. З цього випливає те, що велика зарплата вже не є достатньою мотивацією, працівник має бути задоволеним місцем, в якому він працює, офісом, колективом та гарними відносинами в ньому.

Прагнення розвиватися в компанії буде зумовлено тим, наскільки співробітнику підходить атмосфера і чи не відчуває він зайвий стрес на своєму поточному місці роботи. Тому, треба обов’язково шукати нові способи мотивувати.