ТОП питань, які цікавлять HR та відповіді на них психолога
Багато хто сприймає HR-менеджера як корпоративного психолога: до нас приходять, щоб виговоритися, розділити радісні чи складні моменти, отримати підтримку або просто бути почутими. Хоча HR не є професійним психологом, ми завжди відкриті до діалогу і готові підтримати кожного в команді. Проте іноді нам самим потрібен погляд зі сторони. Це допомагає підсвітити «зони росту» в роботі команди та краще зрозуміти причини дій співробітників.
У цій підбірці зібрано цікаві запитання від HR-team Spilna, відповіді на які підготував психолог платформи Betobee, щоб разом розібратися в цих ситуаціях
Чому деякі співробітники саботують зміни?
Наприклад, компанія впроваджує нову CRM. Це важливо не лише компанії, а й співробітникам, через те, що це полегшує та автоматизує їх роботу, але частина команди чинить опір. Чому так відбувається на психологічному рівні, якщо цінність цього донесена: це звичайний страх невідомого чи щось глибше? Як з психологічної точки зору підготувати команду до цього, продати ідеї та провести процес змін легше?
Відповідь психолога
Професія hr — цікава і зовсім непроста. Це такі звичайні/незвичайні професіонали, що мають виступати буфером між керівництвом та працівниками. Нерідко hr опиняються між молотом і ковадлом, особливо в період змін.
Основні причини опору.
Загально, на біологічному рівні, це про загрозу виживанню. Наш мозок працює на гомеостазі — це підтримування оптимальних умов для існування організму.
Наприклад, коли нам жарко ми знімаємо одяг, коли холодно — вдягаємось. Простими словами — гомеостаз — це умова для виживання. Для психіки це звучить так «Краще старе і звичне, ніж нове, навіть чудове»
Коли пропонують щось нове, мозок сприймає це як загрозу стабільності. Тому це викликає супротив та інші захисні механізми психіки. В тому числі і саботаж.
Ще, в залежності від власних переконань та минулого досвіду, працівники можуть стикатися зі страхом власної некомпетентності. А введення нового — це можливість не впоратись і втратити репутацію, роботу, власну цінність.
Ще, це може свідчити про перевантаження працівників: на вивчення нової системи просто може не бути енергії. Бо про полегшення і систематизацію — це відкладена вигода, тобто робиш зараз, а результат згодом. «Ранком стільці, а гроші ввечері»
Звісно, ми не розглядаємо ситуацію де саботаж може бути частиною конфлікту в колективі. Задача HR тут дослідження мікроклімату в колективі і корекція організаційної культури. Впровадження заходів по подоланню конфліктів.
Що робити. Щоб зменшити опір і уникнути саботажу, будь-які впровадження простіше робити малесенькими кроками, baby steps. Мозок опирається виконувати величезну задачу, тобто слона простіше зʼїсти розділяючи на маленькі шматки.
Дайте задачу відповідальному співробітнику підготувати план запровадження і наскільки це можливо, знизьте напруження. Хороша ідея — пілотна група — подивитися як це заходить їм, врахувати слабкі місця і розуміти скільки на це реально піде часу.
Апелювати до дорослої частки людини: ми працюємо, у нас є домовленності, це необхідно для робочого процесу, давайте разом це втілювати. Тут головне, щоб і керівництво виконувало свою частину домовленостей.
Чим менше у працівника розуміння що і навіщо впроваджується, тим більше тривоги , а відповідно, й опору. Тому розповісти про ідею, відповісти на всі питання, знизити страх — на мою думку ці рекомендації зможуть невілювати більшу частину опору і дозволять ефективніше впроваджувати інновації.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Також, за необхідності можна звернутись за консультацією до організаційного психолога або кризового менеджера. Такий спеціаліст може бути допоміжним в розробці поступового плану впровадження інновацій.
Як розпізнати вигорання на стадії «зародження»?
Умовно, коли співробітник працює багато, бере наднормові задачі, готовий працювати на вихідних зі своєї ініціативи, але внутрішньо вже може зароджуватись, те саме вигорання. Як виявити це завчасно та як краще комунікувати зі співробітником з приводу цього?
Відповідь психолога
Профілактика вигорання має бути частиною культури, тобто ставлення до персоналу як до капіталу, а не як до замінного ресурсу. Відсутність овертаймів, або справедлива оплата за необхідності, послідовність в діях менеджменту, прозорість в комунікаціях, вчасне виявлення і вирішення конфліктів серед працівників, чітке виконання домовленостей з обох сторін — все це впливає на мікроклімат, а відповідно і на ментальний стан працівників.
Якщо в культурі компанії є переконання, що понаднормова робота = визнання витягнув усе» = молодець, то вигорання буде із всіма неприємними наслідками.
Задача Hr-менеджера досліджувати мікроклімат за допомогою інструментів: опитувальники, анкети тощо.
Наприклад, елементарна вправа для самоусвідомлення «Батарейка»: оціни свій заряд енергії від 0 до 100. Займає 1 хвилину, а цінність — усвідомлення людиною свого стану. Це буде працювати, якщо працівники бачать в цьому інструмент впливу на можливі ситуації. Це не працює, коли робиться номінально. «Рятування потопельників в першу чергу справа самих потопельників» тому співпраця з людиною необхідний інструмент
Співпраця також з лінійними менеджерами. Найкраще про психологічний стан, окрім самої людини, знають безпосередні керівники. Принаймні мають знати, бо це і є однією з головних задач менеджера середньої ланки. Hr можуть проводити з ними консультації з приводу конкретних людей і точково вирішувати більш складні кейси.
Гарна ідея залучити до співпраці стороннього незалежного психолога, що, доречі, і зроблено на нашій платформі. Незалежна професійна людина допомагає краще розібратися людині зі своїм ментальним станом, виявити причини, прийняти і втілити певні рішення, що профілактують, запобігають або відновлюють психіку. І це територія де Hr не можуть безпосередньо впливати, але ефективна не менш. Контроль за відвідуванням тут, звісно, мінімальний, і недоліки теж існують, але вирогідність покращення ментального стану працівника дуже висока.
На що звернути увагу:
- Вигоряння як і депресію іноді можна не впізнати за зовнішніми ознаками, тому це має бути системна профілактична співпраця Hr, менеджменту, керівництва і працівників.
- На контрасті було/стало: була ініціативна, стала мовчазна і пливе за течією, робить тільки формально, необхідний мінімум.
- Постійне наростаюче незадоволення, роздратування, навіть конфліктність — є симптомами передвигорання, бо нервова система втомлена і працює в дефіциті.
- Байдужість до всього, що стосується роботи і навіть відпочинку, автоматичність.
- Перепрацювання, овертайми, запізнення.
Чому виникає синдром самозванця у співробітників.
Ситуація: Талановитий співробітник, який може бути потенційно ТімЛідом — боїться проявлятись, приймати рішення та взагалі хоче, але сумнівається у своїх силах, щоб стати керівником. Хоча команда, інші керівники та HR бачать в ньому потенціал. У самого співробітника бажання є, але перемагає страх. Чому так і як йому можна допомогти повірити у свою експертність?
Відповідь психолога
Вірогідніше за все, його виховання і досвід переконали людину в тому, що «він слабкий, невдаха, некомпетентний», що «він не впорається і всіх підведе і знов буде себе відчувати невдахою». І, судячи з типу реагування в даному прикладі, буде або уникати зустрічатися з ситуаціями, де він може так відчувати себе або не буде нічого міняти. Бо наша психіка влаштована таким чином, щоб підтверджувати те, в що вірить!
Що робити?
Тут ви, як Hr, можете звернути на це увагу потенційного тім-Ліда і запропонувати звернутися по допомогу до психолога, за умови, звісно, що людина погоджується з вашим судженням і хотіла б змінити свої переконання. І тут закінчується те, на що може впливати Hr або керівництво компанії. Бо право людини жити своє життя так, як вона це бачить, навіть якщо ви щиросердно впевнені у власних благих намірах.
Чому команда може мовчати на зустрічах, не ділитись ідеями і навіть не висловлювати свою думку (якщо щось не ок)?
Хоча з боку компанії надається можливість проявляти свою думку безпечно, керівників навчають лояльно надавати фідбек і слухати команду.
Відповідь психолога
Вочевидь, в досвіді співпраці або команди або окремих людей, є недовіра або до керівництва компанії, або до того, що вони можуть на щось повпливати. Або навіть, страх і тривого, що це може закінчитись погано для самого працівника. Втратити таку довіру легко: просто не будьте послідовними, не виконуйте хоча б одну домовленість. Відновити втрачену довіру складно. Це як в маркетингу — один поганий відгук переважає десяток чудових.
Рекомендація: залучення власника, топ-менеджерів до формування культури і працювати з вашим персоналом як з незадоволеними, з такими, що втратили довіру, клієнтами. Як би ви повертали клієнтів у власний бізнес? Так само має бути й з персоналом.
Як на вашу думку краще: щоб в компанії був єдиний корпоративний психолог чи у співробітника була можливість звернутись до свого, але компанія відшкодовує сеанси?
Відповідь психолога
Дивлячись для яких процесів. Є ситуації де спеціаліст, працюючи в середині має набагато більше впливу на ситуацію. Але психолог на ставці заангажований за визначенням, йому платить керівництво компанії. Складно досягти обʼєктивності за таких умов.
На мою думку, краще залучений, незалежний спеціаліст. Так, він менше знає про внутрішнє життя компанії, про культуру, структуру і не дуже в темі. Але він незалежний, його судження неупереджені наскільки це можливо, бо навіть якщо йому так само платить керівництво компанії, він не боїться втратити роботу через незадоволення замовників. Про це можна дискутувати, звісно. Бо і в першій і в другій ситуації є багато плюсів і мінусів. Без сумнівів одне: долучення психологів до супроводу роботи, організаційне консультування і особисте консультування працівників, топ-менеджерів і навіть власників абсолютно робочий і ефективний інструментарій, допоміжний як і роботі так і в приватному житті. Чим ширше ви бачите ситуацію, чим ясніше усвідомлюєте, тим більше маєте вибору в діях і рішеннях, відповідно в якості життя. Щиро вам цього бажаю! Успіхів вам і не бійтеся залучати фахівців для консультації!