Зворотний зв'язок як інструмент розвитку

В побудові комунікативних стратегій не забувайте про чарівну дію зворотного зв'язку.

Якщо колега виконав просте завдання, але йому і належало виконати — адекватна реакція, насамперед — це конструктивний зворотний зв’язок.

Особливості фідбеку

Реагувати на роботу та оцінювати її можна по-різному. Але ключове — це щирість, відсутність маніпуляцій та надмірності (ніякого лілеяння, гладення по голові чи навпаки — змішування з болотом). 

Читайте також: Кожен, хто рухається професійним шляхом, регулярно стикається зі зворотним зв’язком. Це невіддільна частина кар’єри, яка слугує своєрідним вказівником, допомагаючи визначити або скоригувати подальший напрям руху. Саме про це, а також про те, як брати до уваги лише те, що справді корисно, написала Катерина Шквара, HR Generalist у Projector, на платформі Happy Monday. Ми, своєю чергою, підготували виклад найважливішого.

 Одним із найпопулярніших методів є метод “Сендвіча”. Вважається, що відгук має містити дві «скибки хліба» позитиву, визнання та похвали, між якими упаковується та закривається критика, побажання щось змінити чи відкоригувати, порада чи незгода. 

Інший метод більш прямий - “Радикальна відвертість”.  Особисто я більше ціную і вдячна за радикальну відвертість. Але давайте прояснимо, що це не має нічого спільного із хамством, зверхністю, знеціненням, зневаженням чи приниженням професійної чи особистої гідності. 

Тому варто додати наступне — допоки ви не навчитеся спілкуватися з людьми з прийняттям та повагою, незалежно від ваших особистих уподобань та прихильностей, незважаючи на упередження та когнітивні спотворення — не користуйтеся “радикальною відвертістю” — користуйтеся методом “сендвіча”. 

Як не образити гідність

Підписуйтеся на наші соцмережі

Річ у тому, що ми завжди відчуваємо нещирість. Професіонали часто самі розуміють як зроблена їх робота: ок, чи не ок. І якщо ви будете пакувати відгук у “сендвіч”, вони нічого не почують взагалі, крім білого шуму та “я розумію, що ти облажався/лася, але не хочу тебе образити, тому зроблю вигляд, що не все погано і натякну тобі делікатно, що можна змінити — але надіюся, що ти і сам розумієш реальну ситуацію”.

Погодьтеся, це доволі неприємно, особливо якщо сказано надто завуальовано та розмито. Такі фідбеки демотивують та змушують працівника ще більше сумніватися в собі, знецінювати чи зневажати.

Метод сендвіча працює лише тоді, коли керівник/ця має щиру повагу до людської гідності і дає фідбек роботі, а не людині. 

Загалом реакція на виконану роботу — це

Якщо нічого поки не потрібно — так і сказати. Якщо поки не знаєте — так і сказати. Якщо буде потрібно за 2 дні — так і сказати. Ситуація, коли вам здали роботу, а ви максимум видали, — “Дякую! Добре”.

Такий фітбек не дає людині розуміння якості своєї роботи, забирає енергію і створює невизначеність, розмиває межі важливості/корисності людини як професіонала. 

Щодо похвали, якщо вона буде надмірна, або невідповідна роботі — це сприйметься як образа, насмішка чи навпаки як знецінення. Найкраще утримуватися від надмірності у похвалі, особливо демонстративній (конкретної людини перед колективом) — це вже більше про виділення та маніпуляції.

Не плутаємо визнання роботи і цінності з похвалою.

Дитині треба, щоб її гладили по голівці, пестили, обіймали та словесно підтверджували, що вона хороша і молодець, щоб ніжили та берегли і хвалили. Дорослій людині треба, щоб її цінували, поважали та визнавали.

Найкраща похвала — це дії: підвищення оплати, “плюшки” (навіть набори канцелярії, чаю/кави, кашка з кумедними написами, фірмові брендовані речі тощо), можливості поїздки, відпочинку, зайвий вихідний, оплата підвищення кваліфікації тощо. Все решта — не для робочої атмосфери. 

Уникайте пестливості  — це принизливо та маніпулятивно. Не допускайте ні на загал, ні в особистій розмові звертань Олечко, Оленочкно, Вадимчику, або ще гірше сонечно, люба, чи т.п. 

Це не тактовно! Це не працює! Лише створює недоброзичливу атмосферу, плутає свідомість працівника та розмиває його цінність та роль як професіонала. 

Не дозволяйте собі фамільярдності чи оціночних суджень ні в особистих розмовах, ні в колективних. І, звісно, ніякого обговорення одних колег з іншими, якщо це не прямі обов’язки (наприклад, консультант, психолог тощо).

Пам’ятаємо, що люди об’єднувалися в колектив не для того, щоб любити один одного найщирішою у світі любов’ю. Мета — робота. Та і не зобов’язані всі в колективі любити один одного та бути найкращими друзями — це неможливо! Це не про свободу ні вибору, ні думки — ні про жодні інші види свободи.