Як побудувати продуктивний та здоровий колектив?

Публікуємо першу частину нашої розмови зі Світланою Худою,  клінічний психолог та  психотерапевтом. Пані Світлана має понад пятнадцять років досвіду роботи,  десять з яких присвятила роботі в корпоративному напрямку, а саме роботі з персоналом. Платформа «Betobee» радо ділиться рекомендацією від свого спеціаліста для широкого кола читачів

Що, на вашу думку, є основою здорової атмосфери в колективі?

Здорова атмосфера панує, на мою думку, там, де є взаємна повага, де працівники можуть висловлювати ідеї, де не бояться говорити про проблеми, не бояться помилятися. Де керівник не тільки ставить задачі, але й цікавиться життям команди, особистісними та професійним зростанням підлеглих. Тим самим створює необхідну організаційну культуру.

Що сприяє такому клімату найбільше:

Які психологічні чинники найбільше впливають на продуктивність команди?

Підписуйтеся на наші соцмережі

На мою думку, вирішальне значення має лідер або менеджер команди, його стиль керівництва, його обізнаність в процесах та усвідомлення куди вести команду.

Негативний вплив, мають погане управління, не здатність керівником дати розвиваючий зворотній звʼязок, зловживання владою, напруження та тиск в колективі, особистісні та професійні конфлікти. Також, що бачу дуже часто, це складні, нечіткі, незрозумілі бізнес процеси. Коли руки не знають, що роблять ноги. 

Позитивно відповідно, вплинуть гарний менеджмент, чітко поставлені реалістичні задачі, досяжні і реалістичні цілі, здоровий мікроклімат.

Люди працюють з задоволенням, коли їх праця оцінена гідно, коли є повага та людяність. 

Чи можливо досягти балансу між дружністю та професійною дистанцією? Як саме?

Це коли ми можемо спілкуватися людяно і неформально,  але задачі мають бути виконані вчасно, так само як і заробітна платня?

Хочеться вірити, що можливо. Насправді буває по різному. Іноді гарне дружнє ставлення до працівників призводить до знецінення та зневаги організації і пошуку способів задовільнити лише свої інтереси, нехтуючи інтересами компанії. Я нерідко з цим стикалася в своїй практиці як директор з персоналу. Так само як і з тими випадками, коли компанії байдуже до своїх працівників. 

Що, як на мене, сприятиме становленню такого балансу — найперше, це керівник і його (їх) стилі керівництва. Коли людина, працює над собою, розвивається, можливо, має свою психотерапію та навчається, поважає свої межі, та уникає фоворитизму, то люди в його оточенні будуть такі самі. Відповідно, організаційна культура буде здорова., з гарними цінностями та способами діяти.

Тож моя рекомендація керівникам починати з себе.

Як керівнику варто діяти, якщо в команді з’являється конфлікт?

По-перше, ставитись до конфліктів нормально. Бо коли організація жива, розвивається в ній будуть конфлікти. Відсутність конфліктів не говорить про здорову атмосферу, швидше про те, що конфлікти існують скриті або незадоволення просто накопичується і питання часу, коли воно вибухне.

По-друге, конфлікти це як температура в колективі — вимірюйте, слідкуйте за здоровʼям і давайте їм раду. 

По — третє, конфлікти можна використовувати як рушійну силу для розвитку, досягання цілей, якщо вміти ними керувати. 

Як діяти керівнику?  Не замовчувати, а навпаки, зустрітися з кожною стороною вислухати і розібратися. В особистих конфліктах суперечках, керівник може виступити медіатором, посередником, якщо має таку можливість, навички. Головне шукати рішення а не винуватих.

А робочі конфлікти вирішують за допомогою структури робочого місця: посадова інструкція, договір, бізнес процеси, межі відповідальності та підпорядкування персоналу.

Керівнику точно не завадило б пройти відповідне навчання.

Це була перша частина діалог з клінічним психологом Світланою Худою, яку радо надала платформа Betobee. Далі буде.