Корпоративне навчання в Україні: як зберегти ефективність за скороченні бюджету — результати досліджень та висновки
Останні роки стали випробуванням для корпоративного навчання в Україні. Економічна нестабільність та скорочення бюджетів змушують компанії оптимізувати витрати на розвиток персоналу. Спільно з Олександром Леваком, IT-менеджером і бізнес-тренером, ми дослідили поточні тенденції та способи збереження ефективності навчальних програм в умовах обмежених ресурсів.
Українські компанії змушені переглядати витрати, і навчання більше не є пріоритетом. Виникає питання: як підтримувати його якість без значних інвестицій? Ми поспілкувалися з представниками IT-компаній і виявили ключові підходи до балансування між економією та ефективністю.
Ось які патерни загравань із бюджетом та їхні наслідки ми виявили
Власні навчальні центри: скорочення та переосмислення
Великі компанії, які ще кілька років тому пишалися своїми навчальними центрами, зараз активно їх реструктурують. Причина — не лише економія, але й масовий перехід до онлайн-тренінгів ще в період ковіду, скорочення програм стажувань та зростання популярності зовнішніх платформ на кшталт Coursera, Prometheus, LinkedIn та Udemy, використання зовнішніх тренінг-провайдерів.
Здавалося б, використання таких платформ — це ідеальний спосіб заощадити. Але тут є нюанс: універсальні курси рідко враховують специфіку компанії. Наприклад, співробітник може знайти курс із керування проєктами, але він буде лише на 20-30% відповідати потребам компанії.Такі тренінги не мають (й не можуть мати) адаптації до корпоративних потреб чи потреб конкретного проєкту. Універсальні онлайн-курси можуть бути непоганим варіантом почати самонавчання з якоїсь нової теми, але рідко розв’язують конкретні проблеми компаній і задовольняють їхні специфічні вимоги.
До того ж якість курсів на різних платформах значно відрізняється. LinkedIn, наприклад, пропонує чудові програми з м'яких навичок, але технічні курси там слабші. Udemy, навпаки, сильна саме в технічних напрямках, але її база з м'яких навичок ще в стадії розвитку. Ті компанії, які обмежують себе та співробітників лише однією з платформ, мають зробити вибір, що їм важливіше. До того ж стандартизований підхід до навчання часто не враховує різних стилів навчання та потреб окремих співробітників.
Приклад із життя:
Одна українська компанія побудувала двокомпонентний курс: теорія на курсах з LinkedIn, плюс практика з викладачем. Усе працювало ідеально, поки відділ закупівель не вирішив перейти на Udemy через нижчу ціну. Виявилося, що необхідних курсів на Udemy недостатньо, а ті, що є, — низької якості. У результаті курс довелося переробляти, що виявилося дорожчим і менш ефективним, ніж оригінальний варіант. Якщо брати до уваги інші подібні курси, які компанія теж має переробити, та кінцеву якість навчального продукту, то економія на ліцензії навчальної платформи вже не виглядає такою очевидною.
Бюджет є, але...
Деякі компанії, скорочуючи всі витрати в гонитві за економією коштів (горезвісний cost saving), залишають такі невеличкі бюджети на навчання, які можуть виглядати дещо іронічно, наприклад, 10$ на людину на рік. Нібито формально бюджет є, але як і на що його використати – не зовсім зрозуміло.
Такі недолуги дії призводять до втрати мотивації співробітників: вони бачать, що у їхнє зростання не інвестують. У довгостроковій перспективі це може вплинути на моральний дух, викликати зниження залученості та збільшення плинності кадрів.
Побічний ефект такого недофінансування – це стагнація навичок: у сучасному бізнес-середовищі, що швидко змінюється, застарілі навички можуть швидко зробити співробітників непотрібними й перешкодити компанії адаптуватися і впроваджувати інновації.
Для компанії це означає зниження конкурентоспроможності: кваліфіковані та добре навчені кадри, попри технологій ШІ, усе ще залишаються ключовим фактором успіху. Нехтування розвитком співробітників може значно послабити конкурентну перевагу компанії.
Мінімізація програм: що залишити?
У спробі скоротити витрати компанії часто віддають пріоритет технічному навчанню, а не програмам розвитку більш м'яких навичок, таким як розвиток лідерських якостей, комунікація та управління стресом. У деяких компаніях за останні 1-2 роки спостерігається зменшення як кількості таких програм, так і тренерів у штаті компанії, що їх ведуть.
Це створює дисбаланс між професійними та особистими компетенціями. Хоча технічні навички мають вирішальне значення, сильні м'які навички необхідні для ефективної командної роботи, взаємодії з клієнтом, лідерства тощо.
Цікавий тренд:
У 2023-2024 роках багато IT-компаній зменшують програми з м'яких навичок для керівників, але збільшують увагу до навчання технічного персоналу у сфері продажів (sales, pre-sales, up-sale). Це пояснюється жорсткою конкуренцією на ринку IT-послуг, коли відбувається справжня боротьба за клієнта, що змушує компанії докладати додаткових зусиль задля збільшення ефективність залучення нових клієнтів та підняття продажів наявним.
Пропуск кроку з дослідження потреб
Програми навчання стали запускатися без належного аналізу потреб, що призводить до значної витрати ресурсів. У багатьох компаніях напрямок та стратегія навчання визначаються лише конкретними менеджерами для своїх підлеглих, а централізований підхід майже відсутній.
Це призводить до витрати ресурсів. Замість встановлення певних «магістральних» напрямків: куди компанія хоче розвивати своїх співробітників наступні пів року-рік, які зараз потреби ринку, яку ми на цьому ринку маємо пропозицію послуг, – керівники обирають тренінги, яки більш адресують певні проблеми «тут і зараз», але не відповідають стратегічним цілям компанії.
Інші крайнощі також не найкращий варіант. Не варто рішення щодо напрямків навчання 100% делегувати централізованим відділам компанії та обирати стандартні ринкові пропозиції «тайм-менеджмент-мотивація-комунікація». Завжди є нагальні потреби в навчанні, що їх краще розуміють у проєкті, тому певні рішення (та відповідний бюджет) має сенс залишати на розсуд проєкт/виробничим відділам компанії.
Найкраще в такій ситуації — це включити до щорічної стратегічної сесії блок щодо навчання — який його відсоток делегується для вирішення на місцях, який, централізовано, щодо стратегії розвитку компанії.
Підписуйтеся на наші соцмережі
Ще один цікавий підхід деяких IT-компаній — надати місце у своїй оргструктурі певним галузевим гільдіям, чаптерам, центрам експертиз тощо, і ці внутрішні «організації», згідно зі своїм розумінням та можливостями, намічають тренди та спрямовують навчання в потрібних напрямках.
Нехай співробітники самі вирішують…
Ще одна можливість, яку тестують деякі компанії із ціллю оптимізувати витрати на навчання водночас зберігаючи можливість розвивати персонал — надати бюджет кожному співробітнику, щоб вони самі обирали навчальні програми. Такі компанії намагаються скоротити потреби в штатних тренінг-менеджерах або великих L&D-відділах, знизити витрати на адміністрування навчальних програм, а керівників не відривати від операційних завдань на підбір та погодження навчальних програм для підлеглих.
Але маємо тут два цікаві приклади з життя:
-
1
Американська компанія виділяє 170 доларів бюджету на місяць на навчання за власним вибором, але…на платформі Preply, а це про індивідуальних репетиторів та, в основному, мовні курси. Співробітник же чудово знає всі необхідні в компанії мови, тож вирішує вчити болгарську, бо бюджет же є, не втрачати ж.
-
2
Європейська компанія виділяє 5000 доларів на співробітника на рік. Останній вирішує купити річну програму коучінгу на всі гроші. Вона вписується в бюджет, тож автоматично підтверджується. Через півроку з коучингом не складається, але гроші вже витрачено.
Загалом ідея активного залучення співробітників непогана. Такий формат дозволяє відчувати робітникам більше автономії та відповідальності за власний розвиток, що підвищує їхню мотивацію. Для компаній це можливість оптимізувати витрати на навчання водночас зберігаючи можливість розвивати персонал.
Проте успіх цього підходу залежить від ефективної комунікації, підтримки та регулярного моніторингу результатів.
Як компаніям обрати найкращу модель навчання? 8 чинників для ухвалення рішення
Якщо зниження бюджету на навчання не уникнути, пропонуємо взяти до уваги 8 чинників для ухвалення рішення:
1. Стратегічні пріоритети компанії
Чи пов'язане навчання із ключовими бізнес-цілями, такими, як збільшення продуктивності, використання нових технологій, вихід на нові ринки чи підвищення якості послуг?
Оцініть, як недолік знань у цих галузях може вплинути на бізнес у найближчі роки.
2. ROI (повернення інвестицій) від поточних програм
Оцінити, які програми навчання надають наочні результати підкріплені показниками (наприклад, підвищення KPI, зниження плинності кадрів).
Виявить неефективні програми та перерозподіліть бюджет на навчання замість повного його скорочення.
3. Актуальність поточних програм
Чи застаріли поточні програми? Можливо, є сенс провести аудит і залишити лише ті, які дають реальну користь.
Перевірте, які програми можна об'єднати чи скоротити за часом без шкоди якості.
4. Аналіз потреб співробітників
Проведіть дослідження, щоб зрозуміти, які навички справді важливі для ваших співробітників.
Переконайтеся, що скорочення не торкнеться критичних сфер специфічних для вашої компанії. Зазвичай це навички управління проєктами, комунікації або технічні знання.
5. Ризики та наслідки для репутації
З'ясуйте, як скорочення навчання може вплинути на мотивацію співробітників.
Зверніть увагу на ключових фахівців: відсутність/уповільнення розвитку може призвести до їхнього переходу до інших компаній.
Переконайтеся, що короткострокова економія не спричинить довгострокові втрати, такі, як зниження якості роботи, або втрата репутації.
6. Вплив на корпоративну культуру
Чи розуміють співробітники, чому бюджет скорочується? Якщо скорочення сприймається, як відмова від інвестицій у розвиток, це може погіршити моральний клімат.
Плануйте комунікацію змін відкрито та з урахуванням думки команди.
7. Конкурентоспроможність на ринку праці
Які компанії у вашій галузі продовжують інвестувати в навчання?
Беріть до уваги, що компанії, які пропонують можливості для зростання, стають більш привабливими для крутих кандидатів.
8. Альтернативні форми навчання
Розгляньте економніші способи навчання, такі, як внутрішні тренінги, коучинг, менторство або онлайн-платформи, але врахуйте не тільки ціну, а й ефективність.
Наш погляд на вартість та результативність корпоративного навчання
Нам пощастило бути у різних іпостасях із приводу корпоративного навчання: і як менеджери, які мають справу з бюджетами та необхідністю обрати курси, і як менеджери, до яких приходять за бюджетами на бажаний курс, і як менеджери, яким говорять «тепер в нас всі проблеми із навчанням вирішено — у нас є доступ до навчальної платформи N», а також як тренери, яким дали групу, яка «все знає, бо пройшла курс на навчальній платформі N, тільки кейси з ними провести», і як консультанти бізнесу, який хоче зробити аналіз потреб, а потім обрати певний підхід, щоб ці потреби адресувати. Логіку обрання того чи іншого підходу до навчання, та фактори їх застосування ми надали вище. Але ще хочемо надати, за нашим баченням, аналітику вартості, плюси та недоліки найпопулярніших сценаріїв та їхньої результативності.
Вартість використання навчальних онлайн-платформ у середньому обійдеться в $30-60 тис. на рік за 100-300 співробітників.
Вартість «Тренінг центру із координатором», 2-3 штатними тренерами, та пулом експертів із необхідних тем обійдеться у $100-180 тис.
Зовнішні тренінг-провайдери пропонують кастомні програми під ключ за $3-6 тис. за програму для груп 12-20 учасників, тобто $100-160 тис. на рік.
Підсумкова таблиця*:
Рекомендації. Як заповідав будда, середній шлях
Скорочення бюджету на корпоративне навчання — складне рішення, яке потребує комплексного аналізу. Але це не завжди відмова від розвитку, імовірніше, виклик для змін, креативності, кооперації та інновацій.
Які кроки можна зробити вже зараз:
- Проведіть аналіз потреб.
- Перерозподілить ресурси на найважливіші пріоритети.
- Переведіть частину навчання у формат самопідготовки.
- Використовуйте онлайн-платформи, але обирайте їх з урахуванням специфіки компанії.
- Надавайте співробітникам персональні бюджети, але з обов'язковим звітом про результати, або із необхідністю 20-50% вартості навчання закривати самостійно, щоб активізувати більш свідомий та відповідальний вибір.
- Співпрацюйте із зовнішніми провайдерами по найкритичнішим для компанії напрямкам навчання.
- Виявіть внутрішніх експертів охочих ділитися знаннями та проводити навчання, інвестуйте в їхній розвиток як тренерів.
- Майте індивідуальні плани розвитку співробітників, щоб навчання стало інструментом досягнення поставлених цілей.
Компанії, які знайдуть баланс між свободою вибору та стратегічним підходом до навчання, зможуть не лише економити ресурси, а і створити сприятливі умови для зростання своїх команд, зберегти стратегічні переваги та підтримувати мотивацію співробітників навіть в умовах економії.
Про авторів
Олександр Левак — досвідчений ІТ-менеджер і тренер з 30+ річним досвідом роботи в ІТ на різноманітних посадах, від програміста до директора з розробки (Delivery Director). За останні роки Олександр провів понад 50 навчальних курсів для 1000+ ІТ-фахівців із Luxoft, Levi9 та інших компаній у сферах програмної інженерії, управління проєктами, управління персоналом тощо.
Марина Мельник — консультантка з розвитку бізнесу, експертка з проектного управління та кар'єрного розвитку, CEO Weem.pro, платформи для оптимізації та аутсорсингу бізнес-процесів для IT-компаній. Засновниця SkillsUp.ua, освітнього центру для IT-спеціалістів та компаній. Створила Charinity, простір гармонійного розвитку жінок. Раніше обіймала посаду Program Director в регіоні EMEA в DXC Technology та була CBDO американської компанії. Марина допомагає компаніям оптимізувати ключові процеси, а також працює з індивідуальними клієнтами, застосовуючи проєктний підхід для ефективного досягнення цілей та покращення результатів.
Ми закликаємо читачів поділитись своїм досвідом отримання чи надання корпоративного навчання та рішеннями, які вони впровадили для підтримки ефективності своїх програм розвитку співробітників.